用好干部考核“指挥棒”

●用好政治标准“度量衡”，让政治素质成为检验干部是否合格的“试金石，”对政治不过关的干部实行“一票否决”

●把考核结果作为干部选拔任用、评先奖优的重要依据，让干得多的有甜头、干得好的有奔头，形成崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的正向激励体系

有官必有课，有课必有赏罚。中办印发的《党政领导干部考核工作条例》，明确规定考核结果在选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束、问责追责中的运用，着力解决干部考核中存在的重过程、轻结果问题，切实发挥考核在干部管理中的“指挥棒”作用，让考核结果成为做好新时代干部工作的“硬杠杠”。

核准选人“识别码”。选人用人的前提在于察人识人。一些地方和单位干部选得不准，甚至出现“带病提拔”“带病上岗”，在很大程度上与考核不深、识人不准有直接关系。只有经常性、近距离、有原则地接触干部，全方位、多角度、立体式考核干部，才能更好地分析干部、研判干部，全面地看清一个干部的德才表现和工作业绩，准确掌握干部队伍建设和班子运行的真实情况。通过综合运用干部日常考核、年度考核、专项考核和任期考核等结果，从不同维度把表现好的干部识别出来，让公认度高的干部进入组织视野，使考核成为精准识别和了解干部的重要渠道，为党委选人用人提供客观依据和重要参考。尤其要用好干部政治素质的考核结果，科学分析干部政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律等方面的情况，真正用好政治标准“度量衡”，让政治素质成为检验干部是否合格的“试金石”，对违反政治纪律和政治规矩的不得列为考察对象，对政治不过关的干部实行“一票否决”，切实防止政治上的“两面人”蒙混过关。

提高育人“精准度”。考核不仅是“一面镜”，而且是“一杆秤”，能够量出一个干部在能力素质上缺什么、差什么，为因材施教、有的放矢地加强干部教育培训提供重要参考。不可否认，由于缺乏针对性和精准性，一些干部教育培训出现“一锅煮”“一刀切”的现象，与干部的学习需求结合不紧密，对提高干部的能力素质不明显。解决这些问题，要运用考核结果，按照“缺什么、补什么，差什么、学什么”的原则，建立以目标为导向的培训机制，有针对性地对领导干部进行调学调训、安排实践锻炼，让干部在精准培训中补齐能力素质“短板”，切实增强干部投身实践、解决问题、推进工作的能力，着力打造高素质专业化干部队伍。对考核中发现有潜力的优秀年轻干部，结合不同的岗位职责，有针对性地选派到工业园区等经济主战场挂职锻炼，到情况复杂的基层任职培养、到发达地区等开放一线跟班学习、到信访维稳和重点项目中岗位练兵，让年轻干部在实践实干中提升专业素养，在复杂环境和艰苦地区砥砺品质、锤炼作风，在重大斗争中经风雨、见世面、增长才干。

划定管人“标尺线”。好干部是选出来的，更是管出来的。针对干部管理中指向不明、区分不准、问题不清、约束不力等问题，要注重充分发挥干部考核“把脉问诊”的功能，采取一定方式把考核结果实事求是地向领导班子和领导干部反馈，肯定成绩、指出不足，做到直面问题、精准纠偏，着力把从严管理干部的要求落实到位。对照领导班子定为“较差”等次和领导干部定为“不称职”等次的情形，加强对班子和干部的“负面清单”管理。把考核结果与治庸治懒、问责追责、能上能下等挂起钩来，对领导干部年度考核结果为“基本称职”等次的进行诫勉、限期改进；对领导干部年度考核结果为“不称职”等次的，按照规定程序降低一个职务或者职级层次任职；对领导干部不适宜担任现职的，根据有关规定对其进行调整；对考核中发现领导班子和领导干部存在问题的，区分不同情形，予以谈话提醒或组织处理；发现违纪违法问题线索，移送纪检监察、司法机关处理。通过用好惩处机制，切实增强考核结果在干部管理中的刚性约束，使考核成为加强干部管理的“硬抓手”和“牛鼻子”。

注入激励“催化剂”。干与不干一样、干多干少无区别、干好干坏没差距，是影响干部积极性、主动性、创造性的主要原因。只有充分发挥干部考核的激励功能，把考核结果作为干部选拔任用、评先奖优的重要依据，让干得多的有甜头、干得好的有奔头，才能形成崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的正向激励体系。根据考核结果，针对不同的表现，使奋发有为的干部得到不同的褒奖。对领导干部作出重大贡献的记功或授予称号，给予物质奖励；表现突出或者年度考核结果为“优秀”等次的给予嘉奖；连续三年为“优秀”等次的记三等功，同等条件下优先使用，从而树立鼓励先进、崇尚优秀的鲜明导向，让实干者得实惠、建功者能记功、有为者有荣誉。通过强化考核结果的运用，激励先进，鞭策落后，不让受累者受气，不让流汗者流泪，不让吃苦者吃亏，为激励干部新时代新担当新作为配好“强引擎”、树好“风向标”，从而传导压力、激发动力、迸发活力，在干部队伍中形成人人争先创优、个个奋发有为的浓厚氛围，最大限度激励干部在履职尽责中干事创业、在担当作为中建功立业。